זכויות חברות השמה

אנשים רבים נוטים לחשוב כי אין הבדל בין חברות השמה לחברות כח אדם,  אך תפיסה זו אינה נכונה. בעוד שחברות כח אדם, הן אלו שמעסיקות בפועל את העובד והמעסיק משלם לחברת כח האדם עבור שירותיו של העובד, חברות השמה אחראיות על תהליך התיווך שבין העובד למעסיק, קרי איתור המועמד, סינון, בדיקת מידת התאמתו למעסיק ועריכת הקשר ביניהם.

הקשר שבין חברת ההשמה לבין העובד מסתיים בשנייה שהוא מתקבל לעבודה אליו אותר ונוצרים יחסי עובד מעביד בינו לבין החברה אשר שכרה את שירותי ההשמה. בשל עובדה זו, דיני העבודה החלים על עובד שהגיע מחברת השמה, אינם שונים מדינו של כל עובד אחר במשק.
חשיבותן של חברות ההשמה גדולה ביותר, וזאת על אף העובדה שהן משמשות רק בתור מתווכות. הסביה לכך נעוצה ביכולתן לאתר עובדים בעלי מידה גבוהה של מומחיות בתחומים נישתיים, אי לכך חשיבותן בתחומי ההייטק, טכנולוגיה וכספים גבוהה במיוחד. חברות השמה מחזיקות במאגריהן פרטים של מועמדים רבים המחפשים משרות בתחומי הייטק, כאשר מתעורר הצורך בהשמה, קיים מבחר מועמדים מוכן וזמין. העובדים אשר רשומים במאגרים, עברו בדרך כלל ראיון, ולכן קיים מידע פרטני יותר אשר מקל על התאמתם למשרות הספציפיות.

משרות היי טק ודגשים מיוחדים

 

על אף שעובדים אשר אותרו באמצעות חברת השמה אינם שונים בראי החוק מעובדים שהגיעו ישירות לחברה בה הם מועסקים, ראוי לציין כי לעובדי הייטק ישנם סעיפים בחוזיהם הקשורים ביחסי עובד-מעביד אשר הינם פחות נפוצים אצל עובדים אחרים במשק. בין דגשים אלו "תנית אי תחרות" ו"הסכם סודיות".

 

תנית אי-תחרות והסכם סודיות

סוגיה מרכזית, אשר מבדילה את אלו אשר בוחרים לעבוד במשרות הייטק מעובדים במקצועות אחרים, היא הדרישה מן העובד להסכים לתניית אי התחרות. תניית אי תחרות הינה סעיף בחוזה אשר מגביל את העובד מלהתחרות בעתיד עם המעסיק, אם באמצעות עבודה אצל מתחרה ואם באמצעות עבודה עצמאית בתחום בו עבד אצל המעסיק בצורה שעשויה להוות תחרות. הסיבה הרבה לרגישות חברות ההיי טק לתחרות נעוצה לרוב בשמירה על קניין רוחני, דבר אשר נהיה קשה ביותר בעידן הטכנולוגיה, והרשתות החברתיות.
 במסגרת הסכם העסקה, העובד מתחייב לא להתחרות במעביד למשך פרק זמן מסוים, הן על ידי העסקתו אצל מתחרי החברה והן על ידי הקמת עסק מתחרה.
לעיתים מצדיקה חברת ההיי טק, תניה זו על ידי החשש מהפרת סוד מסחרי. חברת ההייטק תחתים במקרים רבים את העובד על הסכם או נספח סודיות לצד חוזה העבודה שלו.
סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות מגדיר מהו סוד מסחרי: "מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו".
בכדי שלתניה המגבילה את חופש העיסוק יהא תוקף משפטי, על המעסיק להוכיח כי קיימות ראיות או נסיבות המצביעות על האפשרות הסבירה שהעובד ישתמש בסודות המסחריים שבידו במסגרת עבודתו החדשה ובכך יפר את חובתו כלפי מעסיקו לשעבר.
הפרת הסכם הסודיות על ידי העובד, כלומר שימוש שלא כדין במידע השייך למעביד  גורמת להתנגשות בין שני עקרונות:  עקרון שמירת הסודיות של המעביד שהפרתו מזכה את המעביד בפיצויים מהעובד אל מול עיקרון הגבלת חופש העיסוק של העובד.
נושא הגבלת חופש העיסוק, נדון בהרחבה בפסקי הדין: דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות בע"מ נ' רדגארד בע"מ – ע"ע 164/99, ובפסק דין,  איזוטסט בע"מ נ' שמעון מיכאלי - ע"ב 006191/03.

המלצות לעובדים שנדרשים לחתום על תניית אי תחרות והסכם סודיות

הן הסכם סודיות והן תניית אי התחרות אינם ברי אכיפה אם הם אינם מידתיים ולפיכך חשוב לדעת כי גם אם נדרש עובד לחתום על תניות אלו, באם ינותקו יחסי עובד מעביד בין החברה לבין העובד והעובד ייאלץ לעבור על אחד מהסעיפים הללו שחתם עליהם, באם ייתבע על ידי החברה, בית הדין לעבודה לא יאכוף את ההסכם בכל מחיר. לפיכך המלצתינו היא לקרוא בעיון את החוזה לפני החתימה, ולהתייחס אליו ברצינות רבה, אולם לזכור כי גם אם הוא נראה דרקוני ומאיים, לא תמיד יהיה בר אכיפה.